Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах
Шрифт:
Способы вознаграждения разделены на две группы: внутренние и внешние.
К внутренним способам вознаграждения относятся механизмы самомотивации работника:
• стремление к достижению результата;
• интересное содержание труда;
• значимость работы для общества;
• общение с коллегами.
Внешние способы мотивации организованы в компании и действуют на работника извне:
• заработная плата;
• карьерный рост;
• символы служебного статуса (персональная машина, кабинет, власть и др.);
• признание;
• дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.).
Применение
Для использования данной модели при разработке системы мотивации в компании необходимо учитывать следующие факторы.
Во-первых, нужно помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда мотивация сотрудника повышается. При использовании системы, не зависящей от результатов деятельности работника, его мотивация понижается.
Во-вторых, модель может быть применена в рамках индивидуальноого подхода к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании после оценки их предпочтений.
Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении:
1) работники, для которых важными являются внутренние факторы вознаграждения – стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость работы для общества, общение с коллегами (работники типа А);
2) работники, которые наиболее чувствительны к внешним факторам вознаграждения – заработной плате, карьере, символам служебного статуса (персональной машине, кабинету, власти и др.), признанию, дополнительным льготам (кредитам, страховкам и т. п.) (работники типа В);
3) работники, для которых важными являются смешанные факторы – вознаграждения как внутренние, так и внешние (работники типа С).
Таким образом, при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников необходимо определить психотип каждого из них и применять те мотивационные факторы, которые являются для них значимыми (методы оценки психотипов см. в главе 3).
Трудности в применении модели вознаграждения заключаются в том, что необходимо определить, с какой периодичностью вознаграждать сотрудников, которые хорошо работают, и выделить лимит вознаграждений. Также можно рассмотреть варианты относительно недорогих корпоративных мероприятий подкрепляющего характера.
Задача № 1
Существуют различные схемы вознаграждений работников. Выберите ту схему, которая учитывает условия организации работы в вашей компании. Аргументируйте свой выбор.
• Схема фиксированных интервалов вознаграждения – это выплаты на постоянной основе через определенные интервалы времени (один раз в неделю или две недели).
• Схема фиксированных соотношений или сдельная оплата – это оплата труда за определенное количество единиц продукции.
• Схема переменных интервалов – оплата труда, не зависящая от результатов труда работника (когда начальник решит выплатить заработную плату).
• Схема переменных соотношений – оплата за разные результаты труда в тех случаях, когда у компании есть дополнительные финансовые средства.
Задача № 2
Поскольку
в любой компании присутствуют финансовые ограничения для дополнительных выплат, подумайте, какие отностительно недорогие мероприятия подкрепляющего характера могут быть реализованы в вашей компании.Например, в западной практике используются такие мероприятия [9], как:
• предоставление места для парковки машины перед парадным входом в течение месяца;
• предоставление бесплатных билетов в кино (театр, бассейн);
• предоставление права пользоваться престижным автомобилем вице-президента для выезда к крупному клиенту;
• предоставление бесплатных услуг мастера при ремонте квартиры сотрудника при условии, что работник сам оплатит материалы;
• предоставление одного оплачиваемого отпуска сотрудника в удобное для него время без учета графика отпусков.
Модель иерархии потребностей (Абрахам Маслоу)
Согласно данной модели, выделяются пять групп потребностей, которые выстраиваются в систему соподчинения (более высокая группа потребностей становится актуальной для работника в том случае, если удовлетворены потребности более низкого уровня).
Первая группа потребностей: физиологические (питание, поддержание здоровья).
Вторая группа потребностей: потребность в защите и безопасности.
Третья группа потребностей: социальные потребности (общение, признание).
Четвертая группа потребностей: потребность в уважении и самоуважении.
Пятая группа потребностей: потребность в самовыражении.
Применение модели иерархии потребностей при разработке системы нематериального стимулирования персонала
При индивидуальном подходе к стимулированию ключевых сотрудников необходимо определить, какие потребности являются ведущими именно для них и разрабатывать факторы мотивации в соответствии с этими потребностями (например, для одного работника важными являются физиологические потребности, а для другого – потребности самовыражения).
Если для работников важными являются физиологические потребности, необходимо учитывать, что заработная плата должна была такой величины, чтобы ее хватало для жизнеобеспечения работника и его семьи (удовлетворение первичных потребностей в пище и жилье, здоровье, рождении и обучении детей).
Если для работников значимой является потребность в защите и безопасности, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу в компании (подразделении). Они должны быть уверены в стабильности своей работы в компании и не иметь таких страхов, как страх банкротства компании, страх массового или индивидуального увольнения, страх унижения и др.
Если для работников значимыми выступают социальные потребности (общение, консолидация, возможность влиять на политику компании и получать эмоциональную поддержку от сотрудников и руководства), то в компании должны быть организованы корпоративные институты, создающие условия для удовлетворения таких потребностей. Это могут быть регулярные корпоративные праздники, выезды на природу, тренинги, собрания по анализу и оценке корпоративной культуры компании и т. п.