Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

– социально-психологическая составляющая адаптации – это «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе. Это одна из наиболее значимых составляющих процесса адаптации. У каждой компании свой уникальный, присущий только ей, внутренний климат, своя корпоративная культура, что неизбежно оказывает влияния на поведение работников, их эмоции и настроения. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал правила и нормы поведения, но и внутренне принимал корпоративные ценности, правила и нормы. То есть ощущал свою принадлежность к компании, в которой он работает. В рамках социально-психологической адаптации надо проводить мероприятия по сплочению коллектива (например, совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники и др.). Это позволит поближе познакомиться с новыми работниками в неформальной обстановке и может быть даже раскрыть их творческий потенциал;

– профессиональная составляющая адаптации – это освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, необходимых для работы именно в данной компании. Профессиональная адаптация должна способствовать тому, чтобы работник освоил особенности работы на новом месте и не снизил уровень своей профессиональной успешности. Профессиональную адаптацию можно проводить в форме наставничества, если же для работы в компании необходимы специфические навыки, могут потребоваться специальные тренинги.

Системный подход к подготовке программы адаптации предполагает три этапа:

– введение в организацию – необходимо сформировать у нового работника представление о том, в какой компании ему предстоит работать, какова ее кадровая политика, миссия, устав. При оформлении работника на работу надо не просто формально ознакомить его с содержанием трудового договора, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность, но дать ему как можно более полную информацию о компании поскольку такая информация поможет ему быстрее освоиться на новом месте. Как правило, для введения в организацию достаточно одного-двух дней. В первый рабочий день нового работника обязательно надо получить от него обратную связь – дать ему возможность поделиться впечатлениями поскольку для него это хорошая поддержка в незнакомой среде, а руководству позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя их скорректировать;

– введение в подразделение – на этой стадии уместно более подробно рассказать о структуре компании, познакомить с взаимосвязями между отделами, разъяснить специфику деятельности подразделения, а также пояснить значение должности сотрудника для работы в отделе и компании в целом. Хорошие результаты на этапе введения в подразделение дает институт наставничества. На введение в подразделение обычно требуется одна-две недели;

– введение в должность – это самый длительный этап адаптации, он занимает около двух-трех месяцев. В этот период непосредственный руководитель нового работника знакомит его с основным содержанием его профессиональной деятельности, системой отчетности и обязательно ставит задачи на период испытательного срока. Для руководителей период адаптации может длиться от шести месяцев до года. Это объясняется большей степенью ответственности и более широким кругом задач, к которым должен быть готов руководитель. При введении в должность важно уделить внимание вопросам о том все ли сделано для эффективного сотрудничества нового работника с коллегами и готов ли работник с первых рабочих дней выполнять возложенные на него задания. Если ответ на эти вопросы окажется отрицательным, очень важно выяснить причины и незамедлительно скорректировать индивидуальную программу адаптации.

Об успешности процесса адаптации можно говорить, если:

– результаты труда нового работника соответствуют нормативам и устраивают его непосредственного руководителя;

– работник преодолел стресс, новое место стало для него привычным, он доволен содержанием работы, своими показателями и считает, что затраченные усилия оценивают справедливо;

– работник вписался в организационную культуру предприятия, наладил рабочие отношения с коллегами.

Грамотно организованный процесс адаптации позволит новому работнику почувствовать себя достаточно комфортно в незнакомой обстановке и проникнуться желанием внести достойный вклад в работу коллектива.

Некоторые категории работников особенно нуждаются в адаптации:

– выпускники школ и вузов поскольку они еще не имеют опыта работы и им предстоит усвоить огромный объем информации, что усиливает стресс, вызванный незнакомой обстановкой;

– лица старшего возраста поскольку им сложнее менять свои взгляды и устоявшиеся привычки, приспосабливаться к новому коллективу;

– женщины, вернувшиеся на работу после отпуска по уходу за ребенком;

– инвалиды;

– лица, прошедшие службу в армии, и др.

Как правило, программа адаптации должна быть рассчитана на период испытательного срока работника. В соответствии с Трудовым кодексом РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров – шести месяцев. Однако важно помнить, что, если из условий трудового договора следует, что испытательный срок истек, это вовсе не означает, что работник успешно адаптировался в компании – результат процесса адаптации во многом зависит от индивидуальных качеств работника и его нельзя формализовать, в связи с чем при подготовке программы адаптации нельзя устанавливать чётких временных рамок, но надо постараться учесть индивидуальные особенности работника.

Профессиональный кризис сотрудника

Одним из признаков близкого профессионального кризиса сотрудника является его повышенная раздражительность, которая может переходить в немотивированную агрессию по отношению к окружающим. Причины подобного поведения скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает. Это напряжение накапливается и приводит к необходимости сбросить его во внешнюю среду. Такая необходимость может возникать периодически. Когда эта потребность даёт о себе знать, катализаторами становятся любые затруднения, которые ранее не вызывали такой бурной эмоциональной реакции. Поэтому всегда целесообразно прислушиваться к жалобам сотрудников на ухудшение самочувствия и состояние здоровья. Хроническая усталость, снижение интереса к происходящим событиям, ощущение физической слабости, эмоционального опустошения, сонливость или, наоборот, бессонница – каждый из этих признаков может указывать на нервную перегрузку и развивающийся синдром профессионального кризиса. Синдром профессионального кризиса – это ответная реакция организма на продолжительные стрессы, которые возникают в результате накапливания отрицательных эмоций. Синдром ведет к эмоциональному истощению, снижению активности, отсутствию вовлеченности в рабочий процесс. Может длиться от нескольких недель до полугода.

Проявлению такого синдрома больше всего подвержены представители коммуникативных профессий – это сотрудники, чья работа связана с постоянным общением: руководители компаний, менеджеры по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по персоналу, рекрутеры, психологи и т. д. Их работа связана с огромными психологическими нагрузками, им приходится контактировать с самыми разными, в том числе и незнакомыми, людьми, много говорить, слушать, улыбаться и быть всегда в форме.

Особенно указанному синдрому подвержены те, кто имеет дело с клиентами, находящимися в негативном эмоциональном состоянии. День за днем уровень напряженности у таких работников накапливается, и в какой-то определенный момент их организм начинает защищаться. Стремление к самозащите проявляется в желании уйти от общения, уменьшить время взаимодействия с клиентами, руководителями и коллегами.

К группе риска, подверженной проявлению такого синдрома, относятся сотрудники, подверженные возрастным кризисам. Возрастные кризисы – это переходные этапы от одного возрастного этапа к другому. Нередко они сопровождаются проявлением отрицательных черт характера и негативными поступками (например, конфликтностью в общении). Источник этого явления – противоречие между возросшими физическими и духовными возможностями и ранее сложившимися видами деятельности, формами взаимоотношений с окружающими.

В трудоспособный период жизни люди могут быть подвержены кризису профессионального самоопределения, кризису смысла жизни и кризису среднего возраста. Кризис профессионального самоопределения наступает в возрасте около 20 лет и, как правило, вызван тем, что человек переходит в новый для себя статус – статус работника организации. При этом распорядок жизни молодого сотрудника резко меняется, ему необходимо быстро адаптироваться к требованиям работодателя и новому коллективу, приобрести практические навыки. У выпускников учебных заведений первая серьезная работа может сопровождаться хроническими страхами. Эти страхи и высокое внутреннее напряжение являются признаками синдрома профессионального кризиса и могут привести к сомнениям в правильности выбранной профессии. В этом случае начинающему специалисту требуется дополнительное обучение, инструктаж или наставник, который смог бы не только обучать молодого коллегу навыкам работы, но и поддерживать его морально. Если же профессиональный кризис связан с разочарованием в профессии, менеджер по персоналу может провести с молодым сотрудником ряд профориентационных тестов и собеседование, чтобы определиться с планами на будущее. Пока сотрудник молод и энергичен, он еще может освоить новый вид деятельности и получить другую профессию.