Новый коллектив. Как завоевать авторитет

Как мы уже не раз говорили – устраиваясь на работу, вы становитесь продавцом своих профессиональных навыков и опыта. Соответственно, если вы продавец, ваш профессионализм – товар, а работодатель – покупатель, значит торг между покупателем и продавцом за качественный товар вполне уместен. Можно сказать больше – если вы не станете обсуждать оплату труда, то работодатель решит, что вы умираете с голоду и работа вам нужна позарез, а времена добрых самаритян прошли, и начальник назначит вам крайне низкую оплату, руководствуясь тем, что деваться вам все равно не куда.

С другой стороны, не стоит проявлять повышенного интереса к этому вопросу. Например, если интервьюер поинтересовался у вас, есть ли какие-нибудь вопросы, не задавайте первым делом вопрос о заработной плате. Демонстрация своего интереса к оплате труда до того, как вам сделают предложение, обычно не повышает вашей значимости в глазах работодателя. Однако, если вы понимаете, что смогли сильно заинтересовать работодателя собой (главное, чтобы уверенность ваша была стопроцентной) и он уже готов обсуждать реальные условия найма, вы можете, не стесняясь, переходить к обсуждению вашей зарплаты. Вам необходимо суметь сочетать в себе и твердость и гибкость, не стоит соглашаться со всем, что говорит интервьюер, но и не стоит твердить одну сумму, не переставая. Зачастую, работодатель положительно воспринимает готовность удовлетвориться меньшим окладом на испытательный срок и меньшим окладом в пользу оплаты по результатам (“проценты”), но будьте осторожны, соглашаясь на такие условия – не станьте жертвой обмана.

Как показывает практика, высококлассные менеджеры по продажам с большим опытом работы достаточно легко могут «выторговать» в свою пользу лучшие условия, потому что умело, серьезно и целеустремленно ведут переговоры по условиям найма. Вы можете этому научиться: пройти курсы, посетить семинары, где обучают технике продаж или просто прочитать соответствующие книги. Ваши знания это товар, а товар необходимо уметь грамотно продавать. Если собеседование проходит в вашу пользу, то в определенный момент вы можете сказать: «Мне очень нравится эта работа и я смогу ее качественно выполнять. Давайте обсудим с вами условия найма. Что вы могли бы мне предложить?». После этого вам необходимо будет проявить мягкую настойчивость, для того чтобы работодатель назвал четкую цифру первым. В этом случае, вы можете задавать вопросы для уточнения деталей и на этой основе делать встречные предложения. Здесь применим закон шахмат – «белые начинают и выигрывают», возьмите инициативу в свои руки и ведите процесс переговоров в нужное русло.

Контрольная таблица № 5: Вопрос в вашей заработной плате

Кто вам может помочь

Настало время в первый раз прийти в новый офис в качестве сотрудника. Приказ о назначении утвержден и подписан, все нужные документы готовы и вам осталось только войти в рабочую атмосферу и познакомиться с коллективом. «Только»?! Теперь вы понимаете, что проще было сюда устроиться. Что говорить? Как себя вести? Что сделать, чтобы ваши новые сослуживцы «приняли вас в стаю»? Конечно, в идеале каждая уважающая себя компания должна иметь программу адаптации, (о которой мы поговорим в следующем параграфе «С точки зрения компании») в рамках которой сотрудники представляются новым коллегам, знакомятся с офисом в целом и персональным рабочим местом в частности, узнают правила и особенности поведения внутри компании. Что делать, если вы оказались в новой обстановке и применения столь полезной программы не планируется? Ведь у каждой компании есть не только официальные нормы, о которых вы можете прочесть в документах, но и ряд неформальных правил поведения. Например, в одной компании существует такая полезная традиция – в первый рабочий день, после официального его завершения, для новичка всем отделом организуется мини-вечеринка. Почему эта традиция полезна? Потому что на вечеринке проще всего познакомиться. В процессе рабочего дня все заняты делами, а тут атмосфера расслабленная. У каждого сотрудника есть свое хобби, семья, друзья, интересы, а за бокалом вина или чашкой чая все это обсудить гораздо проще, чем за монитором компьютера или в перерывах между деловыми звонками.

Весь этап адаптации можно разделить на три фазы:

1) Оценка нового сотрудника – в это время компания оценивает возможности, способности и личные качества сотрудника;

2) Знакомство новичка с компанией – в этой стадии новичок проходит ознакомление с коллективом, корпоративной политикой и правилами, а так же с основной сутью и особенностями своих непосредственных обязанностей (если новичка в этой стадии сравнить с котом, которого принесли в незнакомый дом, то можно назвать эту стадию – «стадия обнюхивания»);

3) Последняя и наиболее эффективная фаза адаптации – применение специальных программ, тренингов или семинаров.

Первым делом вам необходимо зайти в отдел кадров или службу персонала, в зависимости от структуры организации, и попросить выдать вам свод правил поведения внутри организации, где обычно прописаны такие корпоративные особенности, как время начала и конца рабочего дня, время перерыва на обед, график совещаний, форма приемлемой одежды и многая другая информация.

Вам необходимо очень и очень внимательно изучить свод правил, дабы избежать возникновения неприятных ситуаций. Во-первых, если вы не будете соблюдать правил (например, придете в джинсах, когда все ходят в строгих костюмах), то сослуживцы этого не оценят. Во-вторых, нарушения правил (например, опоздания) также не оценят и руководители, которые могут сделать вам выговор или наложить штраф. Каждый, даже не имеющий, с вашей точки зрения, особого значения пункт играет важную роль и его необходимо соблюдать. По этому, чтобы не забыть какие-то мелочи сделайте копию свода правил для своего личного пользования.

Еще одним немаловажным документом, который вам понадобится, является должностная инструкция, которая разрабатывается hr-службой, а затем утверждается руководством компании. В большинстве случаев в должностной инструкции обязательно прописываются следующие пункты:

основные функции подразделения (отдела, цеха, службы и так далее) – здесь подробно разъясняются направление деятельности, внутренняя структура, цели и задачи подразделения, как отдельной части всей компании в целом;

профессиональные обязанности и ответственность отдельного должностного лица – здесь можно прочесть детализированное описание повседневной текущей работы, деловое расписание и т. д.;

гигиенические нормы;

техника безопасности на рабочем месте;

инструкции на случай аварии и других экстренных ситуаций;

надлежащая форма внешнего вида и так далее.

В некоторых компаниях последние четыре пункта выносятся в отдельный документ.

Кадровая служба или отдел по работе с персоналом. Некоторые новоиспеченные сотрудники, следуя предубеждениям, враждебно и негативно относятся к данной службе управления. Эта позиция неправильна, т. к. отдел кадров – ваши лучшие друзья, которые заботятся о благополучии персонала… Эти люди строят мотивационную политику (то есть выбивают для вас путевки, устраивают мероприятия, предлагают руководству ввести премиальную систему премии и так далее), они помогают решать конфликтные ситуации, которые возникают у сотрудников, следят за правильностью оформления документов, контролируют отпуска. В общем, кадровый отдел призван помогать сотрудникам, защищать их права, а уж никак не обижать, ущемлять и отталкивать. Если у вас возникают какие-то вопросы, проблемы или конфликты на новом рабочем месте – со спокойной душой обращайтесь в отдел кадров. У вас тем больше шансов пройти испытательный срок и закрепиться в компании – чем быстрее вы адаптируетесь, то есть, чем быстрее проблемные, конфликтные и спорные ситуации сократятся до минимума.

Например, была такая ситуация, когда в компании возникла высокая текучесть кадров – многие новопринятые сотрудники увольнялись, не дожидаясь конца испытательного срока. Также уходили работники со стажем. Данная ситуация сложилась из-за плохой работы службы по управлению персоналом, что выявилось путем внутренних исследований и анализа руководства. Как только причина массового ухода людей была определена, в срочном порядке принялись меры по усилению работы кадровой службы: в первую очередь были созданы группы независимых экспертов, которые помогали сотрудникам решать проблемы внутри коллектива. Затем руководство назначило фиксированные часы для посещения сотрудниками штатных психологов, которые помогали выявить и устранить проблему во взаимодействии коллектива. Так же было выделено время в течение, которого работники могли обратиться за консультацией, за получением ответов на свои вопросы, касающиеся политики компании, трудового законодательства и так далее. После всех принятых мер, многие конфликты стали разрешаться в стаи зародыша, стрессов стало меньше, и текучесть кадров сократилась на 40 %.

Опыт показывает, что программа адаптации новичков (или целый отдел, занимающийся этим делом) имеет массу преимуществ. Если в компании существуют обучающие и развивающие тренинги, организованные отделом кадров, система профессионального ввода новичков в курс дела, программа их опеки и курирования – новым сотрудникам гораздо легче прижиться в новом коллективе. Ведь они чувствуют, что о них заботятся, что компания действительно заинтересована в их благополучии, ощущают свою защищенность, так как их познакомили с коллегами и обычаями компании, помогли понять как себя необходимо вести в тех или иных ситуациях и так далее.