Психология менеджмента

«Пузыри»«надуты» своими знаниями, тем не менее не хотят делиться ими, они самодостаточны, не снисходят до обмена информацией с окружающими, Такие люди держат себя важно, значительно. Получить от них информацию крайне сложно, так как ни в какие споры они не вступают, контраргументы не высказывают. Переубедить их невозможно. Они закрыты и для входа, и для выхода информации. Договориться с людьми такого типа практически невозможно. Стратегия: либо учитывать их позицию, считая, что они действительно самые умные, либо не обращать на них внимания.

Нерешительные, «стопоры».Этот тип наименее безобиден из всех рассмотренных, потому что действительно нуждается в помощи, некой коррекции. Ему трудно принять решение; ему все время не хватает либо информации (возможно также субъективное ощущение недостатка информации, необходимо^ для принятия решения), либо уверенности в правильности, адекватности своего решения. Он советуется и советуется. В отношениях с ним возможны акцент на одном-двух наиболее весомых аргументах, а не подробном глубинном анализе, а также безапелляционность. Рекомендуется настаивать на том, чтобы он принял решение. При взаимодействии с такими людьми происходит интенсивный обмен информацией, многоплановый и достаточно глубокий, но потакание подобным людям может привести к потере логической нити, цели обсуждения, к ситуации, когда оба партнера не знают, что делать.

«С ума сводящие».Данный тип характеризуется непоследовательностью, рассогласованностью в позиции, поведении, эмоциональной реакции. Например, пообещав что-нибудь, обнадежив другого, он на полпути бросает дело, поскольку ему показалось, что это непродуктивно или что-то помешало. Все это выдает неадекватную эмоциональную реакцию. Люди, относящиеся к данному типу, могут изводить себя вариантами интеллектуальных стратегий, хотя для решения про-

блемы предлагается одна стратегия, алгоритм достижения результата, и партнеры уже договорились, начали действовать. Сначала такие люди соглашаются, а затем меняют свое решение, что воспринимается очень болезненно, так как не дает возможности довести намеченное до конца. В целом описываемый тип — тип людей, которые не оправдывают возлагаемых на них надежд, и хотя объективные основания для определенных ожиданий имеются, они просто не могут обеспечить их. Своим поведением они вносят во взаимоотношения людей эмоциональное напряжение.

Кроме рассмотренной, существуют также классификации, связанные с коммуникативным поведением человека («всезнайка», «негативист», «позитивист», «критик», «важная персона»), с отношением к партнеру («акула», «прилипала»).

Литература

Васильев Л. Л.Юридическая психология. СПб., 1997.

Лабковская Е. Б.Юридическая психология: теория девиантного поведения. СПб.,

2000.

Тутушкана М. К.Практическая психология для менеджера. М., 1994. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред.

Ю. М. Забродина, Н. А. Носова. М., 1997.

Глава 26

МЕНЕДЖМЕНТ И КОНФЛИКТЫ

26.1. Конфликты в деятельности менеджера: постановка проблемы

Теорию и практику менеджмента можно рассматривать с различных сторон: эволюционной, прослеживая историю развития управленческой мысли, с точки зрения появления различных школ и авторских направлений (например, школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений), анализируя функции, методы и стили управления (например, ситуационный подход). При этом общим является понимание деятельности менеджера как деятельности по организации взаимодействия между людьми.Из этого следует, что важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления становится поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации,в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты.

Одни авторы считают, что конфликты представляют собой непродуктивное проявление межличностных отношений, а потому нежелательны. Другие склоняются к противоположному мнению. Но и первые и вторые обращают внимание на необходимость работы с конфликтом.Менеджер — организатор совместной деятельности людей. Кроме того, он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов.

Менеджер неизбежно вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия. Значительное влияние на его работу с конфликтами оказывают особенности самой организации и характер выполняемых ею работ. Так, существуют очевидные различия в отношениях между людьми в зависимости от типа организации (коммерческие, образовательные, государственные или общественные объединения). Как правило, они определяют и тип возникающих гам конфликтов.

Общим при рассмотрении деятельности менеджера в связи с конфликтами яв-тяется то, что всякая организация проходит в своем развитии ряд внутренних напряжений и разногласий.Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности. Типичными для организации будут следующие конфликты: между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей {вертикальные);

между персоналом в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д. (горизонтальные);

между самими управленцамипри определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Все они тесно связаны с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

Особый интерес представляет анализ мотивации деятельности людейприменительно к данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, карьерными перспективами и т. д. Многие отечественные и зарубежные исследователи (например, X. С. Гуцериев, В. П. Сальников, В. И. Хальзов, Ю. А. Шарапов, Л. А. Петровская, А. И. Китов, А. В. Липницкий, Б. Ф. Ломов, Ю. П. Платонов, А. Л. Свенцицкий, В. Зигерт, Л. Ланг, В. И. Хальзов, Ю. А. Шарапов, В. Шуте, А. Я. Анцупов, А. А. Малышев) относят разрешение конфликтов к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

Конфликты и споры между людьми, поиск эффективных способов управления ими имеют такую же давнюю историю, как и само существование человечества. Конфликт как сложное явление общественной жизни изучается многими научными дисциплинами: философией, социологией, этикой, педагогикой, социальной психологией, психологией управления, психологией труда, медицинской психологией и др. Концептуальные подходы к рассмотрению вопросов о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельных индивидов, а также о возможностях регулирования восходят к мыслителям античности (Аристотель, Платон). Внимание конфликтам уделяли и уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также современники (Т. Гоббс, Р. Дарендорф, Т. Парсонс, М. Вебер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, Н. Спенсер).

Российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины разного характера — либеральные, религиозные, революционные, каждая из которых использует свои термины, постулаты и категории. Теоретические и эмпирические исследования конфликтов в советский период исходят в основном из марксистской концепции понимания сущности, природы и этапов разрешения противоречия. Это, с одной стороны, дает хорошую объяснительную картину конфликта, а с другой — неоправданно идеологизирует подход, вплоть до появления противоречий между теорией и реальной практикой разрешения конфликтов. Вместе с тем в 1960-1970-е гг. достаточное развитие получают исследования психологии общения, социально-психологического взаимодействия индивидов в коллективах, больших и малых группах, в специальных тренинговых ситуациях.

Что же такое конфликт? Какой стороной он затрагивает деятельность менеджера?

Определение понятия «конфликт».В настоящее время существует множество определений конфликта. Одни авторы объясняют конфликт через противоречие и столкновение позиций, другие — через различия в интересах, третьи объединяют оба эти подхода и рассматривают конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые определяют конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Конфликты рассматриваются представите-