Социология труда
Шрифт:
Исходя из предмета социологии труда можно утверждать, что одной из главных категорий названной дисциплины является непосредственно само отношение к труду. В социологии труда имеется точка зрения, указывающая на то, что само отношение к труду нельзя рассматривать только как связь отдельного человека и непосредственно его занятия. Оно должно выражаться в виде фундаментальной привязанности человека и общества и проявляться путем оценки труда как престижа профессии (специальности) и другого способа признания человека в коллективе, а также получать объективно-субъективное выражение в поведении и высказываниях человека.
Отношение к процессу труду может определяться как объективными, так и субъективными факторами. К объективным факторам относят характер и содержание трудовых функций, которые определяют социальное, профессиональное и культурное развитие личности, а также различные трудовые условия, такие как социально-гигиенические, экономические, психологические и иные, которые непосредственным образом
Под субъективными факторами понимают систему мотиваций и ценностных ориентаций в процессе трудовой деятельности. Основа отношения к труду заключается в трех уровнях:
1) отношение к выполняемым трудовым функциям как к главной ценности;
2) отношение к имеющейся профессии как к определенному виду труда;
3) отношение к выполняемой работе как к одному из видов трудовой деятельности в данных конкретных условиях.
В свое время отечественными социологами ставился вопрос о некорректности деятельностной и ценностно-нормативной стороне трудового субъекта, а также о назревшей необходимости пересмотра отношения к выполняемому труду в мотивационном плане и в плане продуктивности работника по результатам его труда, зависящей от трудовых и организационных условий производства и от субъективной готовности человека реализовать свой трудовой потенциал.
Можно сделать вывод о том, что отношение к труду напрямую связано с общесоциальной активностью личности и выражается в его трудовом (экономическом) поведении и результатах труда. Методологическое решение данного вопроса о социальной активности личности заключается в необходимости исходить непосредственно из конкретного трудового процесса субъекта. Использование такой трактовки позволяет избежать различных ошибок в содержании понятия о социальной активности человека. Во-первых, это односторонность, выражающаяся в том, что социальная активность работников рассматривается как их взаимоотношения или как деятельность. Во-вторых, это отрыв между активностью их сознания (внутренней активностью) и активностью поведения, между внутренним возбужденным состоянием личности и его внешними проявлениями данного состояния.
23. Организационная культура и качество трудовой жизни
Понятие организационной культуры относится к компонентам качества трудовой жизни и складывается из нескольких аспектов. К организационной культуре относят культуру производства, внутрифирменный этикет, культуру межличностных отношений (взаимоотношений руководства с подчиненными и коллег). Культура производства заключается в рациональном размещении и внешнем оформлении рабочих мест и территории организации, в особых архитектурных и дизайнерских решения, оказывающих позитивное влияние на работающий персонал, единую форму специальной одежды и т. д. Внутрифирменный этикет подразумевает определенные правила взаимоотношений между структурными подразделениями организации, правила ведения деловой переписки и переговоров и др. Культура межличностных отношений в коллективе строится в первую очередь исходя из принципов морали самих работников, но вместе с тем очевидно влияние заложенных временем традиций и устоев. Большое значение также оказывает принятая на предприятии система разрешения конфликтных ситуаций как в небольших коллективах, так и в масштабе всей организации. Очевидным образом каждое из составляющих понятия организационной культуры оказывает влияние на качество трудовой жизни работников.
24. Понятие человеческого капитала, его роль в современной организации
Определение человеческого капитала ? это совокупность качеств человека, которыми определяется производительность и которые могут стать основой для получения дохода человеком, семьей, организацией и страной. К таким качествам, как правило, относят природные способности (талант), уровень физического развития (здоровье), уровень квалификации (образование), способность применять имеющиеся знания и опыт для достижения поставленной цели (профессионализм), способность к быстрому принятию решения и изменению поведения в нестандартной ситуации под влиянием изменившихся факторов (мобильность). Несомненно, человеческий капитал играет главную роль в развитии любой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Человеческий капитал стал достаточно много изучаться с середины 1990-х г. В 1992 г. Г. Беккеру за труды в области теории человеческого капитала была присуждена Нобелевская премия. Областью применения данной теории считается анализ уровня эффективности инвестиций, вложенных в общее и профессиональное образование. По опыту государств
с развитой экономикой известно, что при увеличении затрат на подготовку персонала увеличивается и производительность сотрудников предприятия и, как следствие, возрастает прибыль организации. Природные возможности следует рассматривать как начальный капитал, который необходимо постоянно увеличивать, привлекая инвестиции в воспитание и образовательный процесс.25. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
Процесс управления персоналом в виде отдельной функции организации начал свое формирование в конце XIX в. Исследования, проводившиеся Ф.У. Тейлором и рядом других ученых, были направлены на улучшение в организациях работы с персоналом. В 1900 г. появились агенты по найму, которых стали принимать на работу крупные организации. С ростом предприятий к 1910 г. стали образовываться первые департаменты, занимающиеся вопросами занятости. К этому же времени на основе практического анализа сложились первые приемы тестирования и консультирования работников в промышленности. В середине 1930-х гг. с принятием первых трудовых законов начало действовать законодательство о труде, которое в свою очередь привело к повсеместной организации профсоюзов. В 1940-е гг. под усилившимся влиянием профсоюзов были расширены функции и значимость отделов персонала на предприятиях. Стали приниматься коллективные соглашения между профессиональными союзами и администрацией организаций. С начала 1960-х гг. с развитием социального законодательства изменились функции службы персонала на большинстве предприятий. Большее внимание стало уделяться правовым основам трудовой деятельности персонала. С 1980-х гг. функция управления человеческими ресурсами выходит на первый план в развитии организации. Для 1990-х гг. характерна работа службы персонала в условиях многообразия трудовых ресурсов. Появляются первые признаки компьютеризации кадрового дела
Существуют четыре концепции роли службы управления персоналом в производстве по Л. Евенко:
1) использование ресурсов труда;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) человек как элемент социальной организации в совокупности трех компонентов (управление личностью, социальные отношения, трудовые функции).
Эволюция концепций заключается в поэтапном изменении систем (парадигм) в области управления человеческими ресурсами:
1-й этап ? экономическая система;
2-й этап ? организационная система;
3-й этап ? гуманистическая система.
Гуманистическая парадигма провозглашена и принята за основу во многих развитых странах мира. Философия гуманистической системы заключается в теории о том, что человек является основным субъектом организации, своего рода членом семьи. При этом функции управления персоналом заключаются в управлении непосредственно «живым существом». Данной концепции особо охотно придерживаются в Японии. Согласно рассматриваемому подходу организация существует для человека, а не наоборот.
26. Определение системы управления человеческими ресурсами, ее основные элементы
Управление человеческими ресурсами в настоящее время осуществляется на всех уровнях: от структурных подразделений организации до государственных масштабов. Основные рекомендации в сфере управления человеческими ресурсами были разработаны Международной организацией труда. Основные положения МОТ направлены на создание взаимоотношений между различными сторонами трудового процесса, поддержание нормальных и безопасных условий труда на рабочих местах. В любом государстве есть своя система федеральных органов, занимающихся вопросами социальной политики, управлением занятостью и трудовыми отношениями. В России в настоящее время для решении подобных задач в составе Правительства РФ созданы Министерство здравоохранения и социального развития, Федеральная служба по труду и занятости. В регионах также существуют департаменты управления человеческими ресурсами, занимающиеся вопросами социальной политики, занятости населения, регулированием отношений работников и работодателей.
В организации определение системы управления человеческими ресурсами строится исходя из численности работников предприятия, задач, стоящих перед службой персонала, объемов и видов выпускаемой продукции и др.
Как правило, на крупных промышленных предприятиях в состав службы управления персоналом входят отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел социальной сферы и др. Отдел кадров занимается вопросами поиска, отбора и оформления персонала. Отдел труда и заработной платы решает задачи, связанные с нормированием и тарификацией выполняемых работ, расчетом фондов заработной платы. Отдел подготовки кадров осуществляет организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников фирмы, проводит работу по кадровому резерву. Отдел социальной сферы занимается вопросами социально-бытового обслуживания и организацией досуговых мероприятий для работников организации. Правовым статусом службы персонала в организациях являются коллективные договоры и соглашения между сторонами социально-трудовых отношений. Коллективные договоры заключаются на срок до 3 лет и содержат в себе взаимные требования и обязательства сторон.