Социология труда

Выделяют 3 аспекта, которые определяют эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии:

1) персонал;

2) организация;

3) оценка.

Персонал ? основа любой организации, ее ядро и движущая сила. Специалисты службы персонала, призванные осуществлять работу системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь должны отвечать определенным требованиям, таким как:

1) знание сферы производственной деятельности организации;

2) знание теории и практики в области кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами;

3) наличие лидерских качеств и мобильности реагирования на изменение ситуаций;

4) высокая способность к профессиональному обучению и повышению общеобразовательного уровня.

Под организацией понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учетом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива.

Система оценки ? совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.

27. Планирование персонала

При планировании персонала необходимо определить, какова в организации потребность в работниках в настоящее время, какой эта потребность будет через 1 год (5 лет), источники получения рабочей силы, условиях занятости работников (полная или частичная), формы и системы оплаты труда, план подготовки и повышения квалификации и др.

Для правильного планирования персонала необходимо знать следующие показатели:

1) общую численность персонала и численность с разбивкой на категории;

2) темпы оборота персонала;

3) показатели движения кадров внутри организации;

4) средний возраст персонала;

5) размер средней заработной платы по предприятию и по специальностям и ее сопоставимость с размером средней заработной платой на аналогичных предприятиях;

6) средний стаж работы в должности и в целом по предприятию.

Существуют три основных метода определения численности персонала:

1) аналитически-нормативный (основной);

2) экспертно-статистический;

3) маржиналистский.

Аналитически-нормативный метод является основным и заключается в определении числа работников путем анализа трудового процесса, нормирования трудозатрат. Данный подход применяется не только на уже действующих предприятиях, но также и на вновь проектируемых. При применении такого метода учитываются все производственные ситуации и особенности для различных категорий работников.

Экспертно-статистический метод заключается, во-первых, в определении статистической зависимости численности персонала от изменений влияющих на производство факторов, а, во-вторых, в корректировке полученных результатов экспертами-специалистами. Данный метод целесообразно использовать с целью определения численности персонала для однородной группы подразделений и видов деятельности либо для определения размеров фонда оплаты труда по категориям работающих.

Маржиналистский метод основан на проведении анализа максимальной продуктивности производственных факторов. Данное планирование персонала осуществляется как при постоянных размерах затрат на основные и вспомогательные фонды, так и для расчета оптимизации затрат по всем видам ресурсов производства.

28. Показатели состава и динамики персонала

Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный. Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу. Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т. д.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь подразделяется на:

1) персонал основного производства (непосредственно занимающийся выпуском готовой продукции);

2) персонал вспомогательного производства (непосредственно обслуживающий производство по выпуску готовой продукции).

В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

Специалисты подразделяются по категориям квалификации («без категории», «специалист 3-й категории», «специалист 2-й категории», «специалист 1-й категории», «ведущий специалист»).

Руководители организации распределяются следующим образом.

По уровню звена управления:

1) руководители высшего звена управления;

2) руководители среднего звена управления;

3) руководители низового звена управления.

По структуре управления:

1) линейные руководители;

2) функциональный руководитель;

По уровню подчинения:

1) непосредственный руководитель;

2) прямой руководитель.

Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

Показатель среднесписочной численности персонала. Для определения данного показателя существует формула:

P = (? P1 + P2... + P12 + 1/3 P13)/ 12,

где Р1, Р2, ..., Р12 ? численность персонала на каждый месяц текущего года (человек);

Р13 ? численность персонала за январь последующего года (человек).

Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определяется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам: