Социология труда
Шрифт:
1) коэффициент приема:
где Кп ? коэффициент приема;
П ? количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);
Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек);
2) коэффициент выбытия:
где Кв ? коэффициент выбытия;
В ? количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);
Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек).
Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения
Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.
Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.
Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:
где Ктек ? коэффициент текучести персонала;
Чсж ? численность персонала, уволенного по собственной инициативе за текущий период (человек);
Чнпр ? численность персонала, уволенного по инициативе работодателя за текущий период (человек);
Чсп ? среднесписочное число сотрудников организации за текущий период (человек).
Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:
1) возраст и пол работников;
2) вид деятельности предприятия;
3) состояние конъюнктуры рынка труда.
Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:
где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава;
Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);
Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).
Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.
Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период. Число работников, состоящих в кадровом составе, рассчитывается следующим образом: из общего числа работающих в организации и состоявших в кадровых списках на начало текущего периода вычитают уволенных по всем причинам за текущий период, но без исключения выбывших работников из числа вновь принятых в текущем периоде.
Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:
где Ксм ? коэффициент сменности персонала;
Чсп ? среднесписочное число работающих (человек);
Чсмп ? среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).
Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по
конкретному структурному подразделению.29. Движение персонала в организации
Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей организации. Движение кадров подразделяется на внешнее и внутреннее.
Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением персонала.
Внутреннее движение персонала подразделяется на:
1) перевод из одного подразделения в другое;
2) перевод из одной категории в другую;
3) перевод с одной профессии на другую;
4) перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию).
Рассмотрим каждый из названых видов подробнее.
Перевод из одного подразделения в другое. В основе такого движения персонала лежат внедрение новых технологий, производств и оборудования предприятия, организационно-штатные мероприятия, перемещение работников в результате увольнения, а также социальные и медицинские факторы.
Переход работника из одной категории в другую (например, из рабочего в специалисты, из специалистов в руководители) осуществляется в результате реализации полученного уровня образования, возможности карьерного роста в организации и др.
Перевод с одной профессии на другую. Данный вид движения связан с расширением зон обслуживания работника, медицинскими факторами и др.
Перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию) осуществляется по итогам сдачи квалификационных или аттестационных экзаменов.
От рациональности внутренних переводов в организации зависят возможности карьерного и профессионального роста, выполнения работы в соответствии с творческим потенциалом человека и его квалификационными способностями с оптимальными для сотрудника организации условиями труда и формой оплаты.
Внутрифирменный оборот сотрудников организации в целом определяется коэффициентом, рассчитываемым по количеству работников предприятия, участвовавших во внутреннем движении персонала, независимо от количества измененных позиций. Коэффициент внутреннего оборота по численности персонала, таким образом, определяется отношением численности работников, участвовавших во внутренних переводах, к среднесписочной численности.
30. Знания как новая парадигма управления трудовой организацией
Знание как парадигма управления заключается во взаимосвязи организационных, образовательных и трудовых процессов.
В современных условиях на первый план выходит знание как парадигма управления организацией и формируемая на основе нее модель «обучающей организации». Концепция обучения персонала в организации всегда оставалась одной из основных функций служб управления персоналом. Однако в последнее время под влиянием современных требований ведения производства знание приобрело особую форму. На основе данной парадигмы образовалась новая концепция управления трудовой организацией, в основе которой лежат три составляющих процесса ? процесс обучения, процесс организации и процесс труда. Целью развития знания как парадигмы управления должно стать формирование способности предприятия к формированию своего будущего.