Захват рынков. Тактика и стратегия расширения бизнеса

Третьи лица

(ст. 3. 7 7 Принципов УНИДРУА)

1. Если обман, угроза, существенное неравновесие или заблуждение стороны вызываются третьим лицом.

за которое отвечает другая сторона, или это третье лицо знает об этом или должно было знать, от договора можно отказаться на тех же условиях, как если бы соответствующее поведение или информация принадлежали самой стороне. 2. Если обман, угроза, существенное неравновесие вызываются третьим лицом, за которое другая сторона не отвечает, от договора можно отказаться, если эта сторона знала или должна была знать об обмане, угрозах или существенном неравновесии или при отказе от договора она не совершала действий, основываясь на договоре.

Правило «contra proferentem» (ст. 4.6 Принципов УНИДРУА) Если условия договора, выдвинутые одной стороной, являются неясными, то предпочтение отдается толкованию, которое противоположно интересам этой стороны.

Лингвистические расхождения (ст. 4.7 Принципов УНИДРУА) Если договор составлен на двух или более языках, и каждый из его текстов имеет одинаковую силу, то в случае расхождения между текстами, предпочтение отдается толкованию в соответствии с вариантом текста договора, который был составлен первоначально.

Восполнение опущенного условия (ст. 4.8 Принципов УНИДРУА)

7.  Если стороны договора не согласовали условия, являющегося важным для определения их прав и обязанностей, то договор восполняется условием, представляющимся соответствующим приданных обстоятельствах.

2. При определении, какое условие является соответствующим, должны быть, помимо прочих факторов, приняты во внимание:

a) намерение сторон;

b) характер и цель договора;

c) добросовестность и честная деловая практика; d) разумность.

Определение затруднений

(ст. 6.2.2 Принципов УНИДРУА) Затруднениями считается случай, когда возникают события, существенным образом изменяющие равновесие

договорных обязательств в силу либо возрастания для стороны стоимости исполнения, либо уменьшения ценности получаемого стороной исполнения:

a) события возникают или становятся известны потерпевшей стороне после заключения договора;

b) события не могли быть разумно учтены потерпевшей стороной при заключении договора;

c) события находятся вне контроля потерпевшей стороны; d) риск возникновения этих событий не был принят на себя потерпевшей стороной.

Последствия затруднений

(ст. 6.2.3 Принципов УНИДРУА)

7. В случае затруднений потерпевшая сторона имеет право обратиться с просьбой пересмотреть договорные обязательства. Просьба должна быть сделана без неоправданной задержки и должна содержать обоснование.

2. Просьба о пересмотре не дает сама по себе потерпевшей стороне право приостановить исполнение.

3. При недостижении соглашения в разумный срок любая сторона может обратиться в суд.

4. Если суд установит наличие затруднений, он может, если найдет это разумным:

a) прекратить договор с определенной даты и на определенных условиях; b) изменить договор с целью восстановления равновесия.

Исключительные оговорки

(ст. 7.1.6 Принципов УНИДРУА) Оговорка, которая ограничивает или исключает ответственность одной стороны за неисполнение или допускает, чтобы одна сторона произвела исполнение, существенно отличающееся от того, что другая сторона разумно ожидала, не может быть использована, если ее использование привело бы к явной несправедливости, принимая во внимание цель договора [224] .

Очевидные выводы

Безусловно, приведенные примеры ни в коей мере не могут относиться к изысканным механизмам для захвата рынков. Между тем нужно понимать, что загнанный в угол конкурент будет искать ЛЮБУЮ «точку разрыва» для нанесения контрудара. Заметьте, чем слабее позиция у соперника, тем вероятнее от него ожидать прямого, четкого и, скорее всего, простого, некреативного ответа ва-банк. В связи с этим рекомендуем еще раз вернуться к тексту этой главы, а потом взвесить все возможные пробелы в ваших документах.

Не смущайтесь, если разыщете какие-то несоответствия, – тут нет ничего необычного для современной деловой практики, главное, что вы их выявили и, надеюсь, уже приняли необходимые меры. Согласитесь, будет печально, если подобные мелочи станут основанием для изменения ваших притязаний.

Глава 13 Всегда ли уступают профсоюзы?

Роберт Лутц в книге «7 законов Крайслер» писал о важности того, чтобы «идиоты не просачивались на высшие руководящие должности». «Сегодня идиоты не просто поднимаются вверх по карьерной лестнице, пока не доберутся до уровня, где они некомпетентны, сегодня их продвигают на руководящие посты вообще при полном отсутствии компетентности в чем бы то ни было! Ирония состоит в том, что многие из этих идиотов со знанием дела могут обсуждать те самые принципы, о которых я говорил в книге, и притворяться, что понимают и разделяют их, – это помогает им карабкаться вверх. Они знают все модные фразы о „менеджменте, ориентированном на перемены“, выучили модный жаргон – „интуитивное лидерство“ и т. п., но их понимание сути этих терминов не глубже, чем вода в стакане» [225] . Подобные размышления приходят на ум в процессе согласования важных решений в крупных компаниях или при решении ими спорных ситуаций. Транснациональные компании с раздутым административным персоналом нередко представляют тяжеловесных Левиафанов, вызывающих страх у окружающих своим консерватизмом и неповоротливостью, и именно те компании, которые смогут преодолеть неразрешимые противоречия трудовых отношений, могут рассчитывать на успех при захвате рынков.

Для регламентации деятельности тяжеловесных Левиафанов Международная организация труда (далее – МОТ) приняла ряд документов. Одним из таких документов является Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятая в Женеве 16 ноября 1977 года, Международной организацией труда [226] . В соответствии с данной декларацией многонациональные корпорации [227] должны прилагать усилия к увеличению возможностей в области занятости. В соответствии с пунктом 17 декларации до начала своей деятельности многонациональные корпорации должны в случае необходимости консультироваться с компетентными органами и национальными организациями работодателей и трудящихся, с тем чтобы согласовывать, насколько это практически осуществимо, свои планы в отношении рабочей силы с национальной политикой социального развития.

Первоочередное внимание должно уделяться вопросам занятости, повышения профессиональной квалификации и профессионального продвижения и выдвижения на посты на всех уровнях граждан принимающей страны. Многонациональным корпорациям отводится ведущая роль в деле гарантий обеспечения занятости населения. Поэтому в случае возможных слияний, присоединений или перевода в другое место, многонациональные корпорации должны заблаговременно предупреждать о таких изменениях как компетентные государственные органы, так и представителей занятых у них трудящихся, для того чтобы смягчить неблагоприятные последствия этих мер.

Также многонациональным корпорациям запрещено произвольно увольнять сотрудников. Однако уже стало нормальным деловым тоном, что регулярно в средствах массовой информации и пресс-релизах транснациональные корпорации сообщают о массовом сокращении персонала.

Поэтому к вопросам произвольных увольнений необходимо относиться внимательнее. Для этого обратимся к другой Конвенции МОТ – Конвенции № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», заключенной в Женеве 22 июня 1982 года [228] .

В соответствии с данной Конвенцией выделяются причины, которые не могут являться законным основанием для прекращения трудовых отношений:

a) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время;

b) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся;

c) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;

d) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;

e) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Причем, когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он обязан своевременно предоставлять информацию об этом представителям трудящихся, проводить с ними консультации о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Конвенция четко провозглашает, что трудящиеся, трудовые отношения с которыми были прекращены, имеют право на:

a) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;

b) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения, таких как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;

c) сочетание таких пособий и выплат.Соответствующие нормы закреплены в национальных законодательствах большинства стран мира, даже тех, которые не ратифицировали данные Конвенции. Однако проблема социальной нестабильности, связанной с деятельностью транснациональных корпораций, остается почему-то очень актуальной.

Проблемы, связанные с наймом и регламентацией труда сотрудников, уже становятся для всех недоброй традицией. Специалистами выделяются следующие проблемы, традиционно появляющиеся у работников в России:

– большинство сотрудников убеждены: все, что они могут получить, определяется только в процессе переговоров о найме, а улучшение условий означает уже смену работы;

– потери от ухода работников, обладающих ценными, долго приобретающимися навыками, просто не принимаются в расчет;

– нервозный климат, создаваемый истерическим менеджментом на рабочем месте;– компании не ставят на первое место умение быстро осваивать новые направления, более важным считается изначальное наличие опыта в том или ином отраслевом сегменте [229] .

...

С приведенными выше факторами можно согласиться в силу наличия парадокса: «Каждый работник полагает, что имеет право рассчитывать на лучшие условия труда, а каждый работодатель считает, что работник мог бы работать значительно лучше». В силу этого возникают ситуации, при которых ценность сотрудника становится очевидной только тогда, когда он собирается покинуть компанию.

Причем это увольнение может повлечь за собой длительное судебное разбирательство или даже переход к конкуренту. Рассмотрим типичную для захватываемых регионов ситуацию.