Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги
Шрифт:
Так что же все это значит? Это значит, что организации, оказывающие профессиональные услуги, обладают большими возможностями в распределении привилегий, действуя «жестче» или «мягче». У них есть возможности для оценки результатов и проведения различий между людьми, чтобы не орудовать «кувалдой» при принятии решений о назначении на должность партнера. «Развязав мешок» с партнерскими привилегиями, можно добиться удержания в организации сотрудников, даже не назначая их на партнерские должности.
Глава 18
Преодоление кризиса на рынке труда
Организации, оказывающие профессиональные услуги, конкурируют на двух рынках: на рынке клиентов и на рынке труда. Но большинство стратегических устремлений таких организаций обращено к рынку клиентов.
В ближайшие десятилетия способность привлекать, развивать, удерживать и использовать персонал станет единственным фактором, определяющим успех организации, оказывающей профессиональные услуги.
Откуда это известно? Обычная демография. С середины шестидесятых шел постоянный прирост рабочей силы в развитых странах, что было результатом повышенной рождаемости после войны. Например, в США число работающих людей в возрасте от 25 до 34 лет выросло за 1965–1985 гг. с 17 до 23 % населения. Похожий рост наблюдался в любой экономически развитой стране.
Увеличение населения не было единственной тенденцией роста профессиональной рабочей силы. В этот же период в большинстве стран выросло число работающих женщин. К тому же в этом поколении было больше людей с университетским образованием, чем во всех предыдущих, и это также благоприятствовало работе рекрутинговых организаций.
В такой ситуации пренебрежение вопросами рынка труда было понятным: зачем беспокоиться о том, чего и так в избытке. Однако ситуация начала меняться. Во всех экономически развитых странах начиная с 1985 г. уменьшается число людей в возрасте от 25 до 34 лет, и этот процесс еще не прекратился. В ближайшие 15 лет в США их число снизится с 23 до 17 % от общей численности населения.
Картина меняющегося предложения должна рассматриваться с учетом того, что происходит со спросом на работников этой сферы. Большинство наблюдателей из развитых стран мира заметили смещение акцентов к «экономике знаний». Спрос со стороны организаций любых типов на образованных людей с несколькими годами опыта работы возрастает, и у них есть больше возможностей для построения карьеры, чем у людей, выросших в период повышенной рождаемости.
Чтобы понять последствия снижения спроса, задумайтесь над следующими данными: «нефтяной шок» в начале 70-х годов был вызван 5 %-ным уменьшением мировых поставок нефти. А организации, оказывающие профессиональные услуги, столкнулись с 25 %-ным уменьшением рынка непартнерской рабочей силы. Это приведет к катастрофической нехватке людей, что скажется и на рынке.
Как доказательство меняющегося дисбаланса спроса и предложения можно было рассматривать рост начального уровня заработной платы в организациях, занимающихся бухгалтерским учетом, юриспруденцией и консультационным бизнесом, с конца 80-х годов в США. Эти тенденции были завуалированы спадом начала 90-х годов, когда еще казалось, что существует избыток потенциальных работников. Однако изучение статистических данных ясно показывает наличие дисбаланса спроса и предложения, что в полной мере проявится с окончанием спада.
От ресурса богатого к ресурсу ограниченному
Чтобы ясно представить последствия изменения дисбаланса спроса и предложения или трудовых ресурсов, вообразите себе такую картину: вы добываете золото и делаете из него украшения, причем в ситуации, когда золото стоит дешево и его очень много.
Как бы вы стали разрабатывать рудник в этом случае? Стали бы вы скрупулезно отыскивать каждую золотинку или удовлетворились бы самородками, которые легко добыть, а все остальное просто выбросили (система «вверх или в сторону»)? Когда золота в избытке и оно дешево, не стоит затрачивать усилия на переработку руды среднего
качества для получения конечного продукта: будет быстрее и дешевле разрабатывать лишь крупную жилу. Также идут процессы и на рынке труда. При избытке предложения текучесть кадров в организациях, оказывающих профессиональные услуги, была высока, поскольку на работу стремились брать тех работников, которые старались пройти все ступени и стать владельцами или первоклассными специалистами, и мало внимания уделялось вопросам превращения обычных сотрудников в профессионалов. В большинстве организаций люди стремились получать знания сами или не делали этого вовсе. И это была самая подходящая политика работы для богатой кадровыми ресурсами среды.Когда золото дешево и находится в избытке, заботитесь ли вы об изыскании возможностей повышения эффективности его использования? В принципе, эффективность – вещь хорошая, но на практике никто не заботится об эффективности при наличии дешевых и избыточных ресурсов. В 80-е годы редкие организации, оказывающие профессиональные услуги, тратили время и силы на поиск возможностей по снижению стоимости оказания услуг. Поэтому лишь отдельные специалисты были приобщены к практике «полного и всестороннего использования». А решения о распределении ресурсов (такие, как планирование распределения работников на проекты) диктовались, например, принципом «чтобы все были заняты», а не принципами продуктивности, эффективности и лучшего использования ресурсов.
Когда золото дешево и в избытке, сильно ли вы заботитесь о разнице в прибыли при разных вариантах его использования? Прибыльность производства – «прекрасная идея», но на практике, когда ресурс дешев, прибыльность обеспечивает любое производство: просто производи все, что только можешь продать! Так же обстоит вопрос и с политикой роста. В условиях дешевизны ресурсов компания растет так, как вам самим этого хочется. Если вам удается продавать, вы зарабатываете.
Что показывают эти рассуждения? Организации, оказывающие профессиональные услуги, придерживаются следующих правил в управленческой политике:
• выживание сильнейших в условиях системы «вверх или в сторону»;
• больше наставлений, чем тренингов;
• гибкая политика распределения ресурсов;
• недостаток анализа себестоимости услуг;
• недостаток анализа прибыльности проектов;
• деятельность по развитию бизнеса, игнорирующая или преуменьшающая значение прибыльности различных видов работы.
Вся эта деятельность и сопутствующая ей политика поведения хороши до тех пор, пока ресурсы остаются дешевыми. Но что делать, когда ситуация меняется? Тогда политика работы, использовавшаяся на протяжении двадцати лет, может стать нецелесообразной. Когда ресурсы становятся дороже и менее доступны, внезапно появляется смысл вложения средств в обучение и тренинги с целью извлечения максимальной выгоды из «руды среднего качества». Появляется смысл уделять больше внимания эффективности использования ресурсов, планированию их расходования, изысканию путей повышения продуктивности (а не просто производства). Становится необходимым создание хорошей системы «исчисления стоимости работы», чтобы руководство имело возможность отслеживать грамотное использование ресурсов организации. И рост уже не является основной стратегией. Нужно заботиться о том, чтобы дорогостоящие ресурсы не были связаны с выполнением слишком дешевой работы.
Последствия изменения баланса спроса и предложения трудовых ресурсов выходят далеко за рамки процесса подбора персонала и установления уровня начальных окладов. На самом деле это, может быть, самые мелкие проблемы из всех, что нас ждут. Практика управления, признанная вполне адекватной в последние двадцать лет, может привести к упадку в ближайшие двадцать лет, если ее не изменить. Ключом к разрешению этой проблемы может послужить пересмотр политики организации. Уилл Роджерс хорошо сказал об этом: «Дело не в том, что мы не знаем, что нас ранит, потому что на самом деле нас ранит уверенность в том, что этого не происходит».