Управление персоналом. Шпаргалки

5) психофизиологическая – это процесс освоения человеком совокупности условий труда: а) первичная (при первоначальном вхождении работника в производственную среду); б) вторичная (при смене рабочего места без смены профессии или со сменой или при существенных изменениях среды). Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Направления адаптации : 1) первичная – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; 2) вторичная – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Проявления адаптированности : 1)в поведении реботника; 2) в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве); 3) в усвоении социальной информации и ее практической реализации; 4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); 5) в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает производственную и социальную дезорганизацию.

65. Условия успешности адаптации персонала

К условиям успешности адаптации можно отнести:

1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7) гибкость системы обучения персонала, действующую внутри организации;

8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные факторы – связанные с производственным процессом, которые в меньшей степени зависят от работника: это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие себя и т. д.);

3) социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).

66. Этапы процесса адаптации. Работа кадровой службы

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие этапы:

1) ознакомление — работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2) приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) ассимиляция – осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4) идентификация – личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

По характеру идентификации различают три категории работников: 1) безразличные; 2) частично идентифицированные; 3) полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников. Для них характерны высокий уровень ответственности, обучаемости и желание передавать свои знания другим, делиться ими.

Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: 1) структурного закрепления функций управления адаптацией; 2) технологии процесса управления адаптацией; 3) информационного обеспечения этого процесса.

Управление адаптацией включает в себя организацию семинаров, деловых игр, курсов; индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; организационно-подготовительную работу при введении новшеств; подготовку замены кадров при их ротации; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Одновременно необходимо контролировать процесс и проводить конструктивный анализ ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач.

67. Наем персонала: понятие, задачи, требования

Наем персонала – это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задача найма персонала – удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами :

1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для нее;

2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

1) организационная целесообразность найма новых сотрудников;

2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов (увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект);