Управление персоналом. Шпаргалки
Шрифт:
Для западной модели в целом характерны: отсутствие у сотрудников преданности работе; единоначалие руководителя в принятии решений; разграничение деловых и личных отношений.
Основные черты английского менеджмента: стремление к постоянному сокращению издержек производства; разработка новых наукоемких изделий, научно-исследовательские и опытные разработки; гибкость в технологических процессах.
Основные черты немецкого менеджмента: дальновидность; высокая дисциплина; длительность процесса внедрения новшеств и модернизации производства; руководство компанией посредством двух структур – правления и наблюдательного совета.
В целом используемая на предприятии модель менеджмента : 1)
Сходство азиатской и западной моделей управления в том, что основное внимание уделяется активизации человеческого фактора, постоянным инновациям, диверсификации товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства, разработка и реализация долговременных стратегических планов.
Но именно японская модель управления наиболее конкурентна в современных условиях.
61. Западная модель управления: американский менеджмент
Особенности американского менеджмента: индивидуальный процесс принятия решений; индивидуальная ответственность; четкая формализованная структура управления; четкие процедуры контроля; индивидуальный контроль со стороны руководства; продвижение и оплата труда, основанные на индивидуальных результатах; быстрая оценка результатов труда и ускоренное продвижение по службе; ориентация при отборе на профессиональные навыки; формализм в отношениях с подчиненными; краткосрочная занятость.
Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Корпорация появилась в США в начале XIX в. (придя на смену предприятиям семейного типа), в ней вся власть принадлежит владельцам капитала.
В 1960–70 гг. в США произошла смена общественных установок. Теоретики американского менеджмента Д. Коул и А. Горц пришли к выводу, что многие организации не достигли своих целей из-за игнорирования противоречий меняющейся социальной среды.
1) Произошел переход от механистических структур менеджмента (основной недостаток которых – наличие излишнего персонала в организациях) к более ограниченным структурам (где в зависимости от ситуации работник выполняет те или иные функции). 2) В производство была внедрена операционная система: структурной единицей стал операционный центр, вместо привычного конвейера – вращающейся круглый стол, в процессе занято 16 человек, в распоряжении которых сырье, материалы, финансовые ресурсы, право приема и увольнения сотрудников. 3) Внедрена новая система управления качеством (заключение контрактов с поставщиками исходных ресурсов). 4) Введена новая система финансового и бухучета: теперь стоимость работника вносится в отдельную отчетность, существует амортизация на живой труд.
Главное отличие азиатской модели от американского стиля управления – в способе проведения переговоров бизнесменами: в процессе обсуждения они затрагивают все вопросы, постепенно приближаясь к сути дела. Причина этого – стремление достичь доверия и только потом – решать основные проблемы.
62. Характерные черты российского управления. Основные группы российских руководителей
Национальной модели управления в России нет, менеджмент в России – это симбиоз европейского и азиатского стилей управления. Среди причин отсутствия модели менеджмента можно назвать : рыночные отношения в нашей cтpaнe развиваются очень недолго; российские руководители в основном нe обладают знаниями на уровне международных требований и рыночных условий; предприятия функционируют «на откатах»; доходные cфepы деятельности криминализированы; высокие налоги на деятельность физических и юридических лиц; многонациональность страны, огромная территория и различия в законодательстве территориальных органов власти.
Характерные особенности управления: несоблюдение
собственных законов; отношение к государству, как к органу, несущему на ceбe ответственность за неудачи предпринимателей, обязанному постоянной поддержкой; незащищенность собственности co стороны законов; ориентация на получение краткосрочной выгоды, а нe на долгосрочную работу из-за нестабильности экономики.Можно выделить основные группы российских руководителей. 1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола): в основном люди без экономического образования, использующие старые, диктаторские, методы на основе принуждения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и (или) постоянного запугивания. Причинами своих проблем считают неудачно сложившиеся обстоятельства или плохую работу подчиненных; на них же перекладывают ответственность за ошибки. 2. «Новые русские»: главная цель – быстрое получение прибыли, законность используемых методов неважна. К подчиненным относятся с пренебрежением. Главный способ мотивации сотрудников экономический. Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно. 3. Руководители «нового поколения» имеют высокий уровень знаний и образования, применяют современные сведения в области управления, вo главу угла ставят человеческие отношения. Методы стимулирования работников социально-экономические. Постепенно таких руководителей в России становится вce больше.
63. Трудовая адаптация персонала: понятие, виды, проявления (начало)
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптирующими системами.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. С другой стороны, трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.
Виды адаптации :
1) профессиональная — выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;
2) социально-психологическая — заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, в позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
3) общественно-организационная – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;
64. Трудовая адаптация персонала: понятие, виды, проявления (окончание)
4) культурно-бытовая – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;