От "конторы" до "компани"
Шрифт:
Основные принципы системы обучения и развития:
Непрерывность –процесс непрерывного повышения квалификации сотрудника на протяжении всей его работы в Компании.
Целесообразность –выбор видов и форм обучения, адекватных требованиям к должности и соответствующих уровню потенциала развития сотрудника.
Инновационность –выбор современных и прогрессивных форм обучения.
Опережающее обучение –процесс обучения на основе гибкого планирования и прогнозирования необходимых
Мотивация персонала –создание заинтересованности у работника в получении необходимых знаний и навыков, а также реализации их в своей деятельности.
Эффективность –выбор видов и форм обучения, обеспечивающих оптимальное соотношение затрат и ожидаемых результатов
Сотрудник, прошедший обучение в открытых программах за счет Компании, должен презентовать программу обучения (основные идеи, базовые постулаты) коллегам.
Приоритет при планировании и бюджетирования обучения предоставляется сотрудникам подразделений сбыта и управленческому персоналу.
Внутренние обучающие мероприятия рассматриваются как элемент системы мотивации и проводятся за счёт средств Компании.
В случае участия Компании в оплате личного дополнительного образования сотрудника, заключается договор с этим специалистом об обязательном сроке работы в Компании по окончании обучения (не менее 1 года, либо производится компенсация затрат сотрудником при его досрочном увольнении).
В Компании приветствуется самообразование. Каждый сотрудник 1 раз в полугодие имеет право взять до 3 рабочих и оплачиваемых Компанией дней на самостоятельное повышение собственной квалификации (подтвержденное документом – свидетельством или сертификатом). По результатам учебного периода необходимо предоставить доклад перед сотрудниками своего отдела или Компании – в зависимости от уровня и тематики пройденного обучения.
Согласно стратегическим целям, к 20__ г. всем руководителям 1 и 2 уровней необходимо наличие управленческого образования – дополнительного, в виде курсов, семинаров или тренингов.
Политика оценки (аттестации) персонала.
Процедура оценки (аттестации) персонала проводится с целью определения уровня профессиональной и управленческой (для руководителя) компетентности, потенциальных возможностей сотрудников, а также состояния кадрового ресурса компании в удаленных подразделениях.
Оценка (аттестация) персонала проводится с периодичностью не чаще 1 раза в полгода и основывается на требованиях, описанных в «Профессиональном портрете» должности.
Политика формирования кадрового резерва.
Кадровый резерв формируется по итогам процедуры оценки персонала и проведения внутренних конкурсов в целом по Компании.
Формирование внутрисистемного кадрового резерва происходит только на руководителей 1 и 2 уровней – Управленческий резерв. Для участников Управленческого резерва Компании разрабатывается специальная программа развития и обучения.
Политика мотивации эффективности труда
Цели политики мотивации.
Система мотивации разрабатывается и вводится для достижения следующих целей:
– Симулирование в сотрудниках желания к более эффективной работе, направленной на обеспечение
достижения целей Компании.– Обеспечение баланса между потребностями сотрудников и потребностями Компании в целом. При этом потребности Компании имеют первостепенное значение.
– Формировать лояльность сотрудников и гордости работы в Компании.
6.2. Принципы политики мотивации.
Внедрение чётких и измеряемых критериев оценки деятельности Компании, подразделения и каждого сотрудника.
Создание ясного представления собственных задач и критериев оценки выполнения этих задач, основное мотивирование сотрудников – на результат своей деятельности.
Предоставление обратной связи специалисту о результатах собственной деятельности непосредственным руководителем.
Предоставление реальной возможности у сотрудника оказывать влияние на величину оплаты собственного труда (например, за счёт наличия в структуре заработной плате переменной части, зависящей от эффективности работы).
Политика в области корпоративной культуры
Ближайшие планы - это создание на сайте Компании внутреннего портала, доступного только для сотрудников Компании, включая филиальную сеть, который будет состоять из разделов:
история создания и регионального развития;
философия Компании, её миссия и ценности;
корпоративные нормы и правила;
бланки документов и заявлений;
«Кодекс деловой этики»;
новости, конкурсы, вакансии и результаты совместной работы;
личный кабинет сотрудника, его страница с индивидуальным наполнением;
общение;
организация неформальных мероприятий.
Политика мониторинга эффективности управления персоналом
Формат ежеквартального и годового отчёта по работе с персоналом:
динамика численности персонала: приём, коэффициент текучести и стабильности персонала, анализ причин увольнения;
качественный состав персонала: уровень образование, возраст;
анализ программ обучения;
анализ документов по управлению персоналом: положения и регламенты;
мониторинг адекватности организационной структуры Компании текущим целям и задачам.
Порядок приема и оформления персонала
Подача заявки на поиск кандидатов
Исходной точкой отбора и найма сотрудников является утвержденное штатное расписание и определение актуальной потребности в персонале. Процесс найма персонала начинается с заполнения бланка «Заявки на поиск специалиста».
Заявка подаётся менеджеру по персоналу Отдела персонала Компании руководителем структурного подразделения, в которое требуется новый сотрудник. Заявка должна быть согласована руководителем Дирекции, в который входит данное СП, и утверждена Генеральным директором.
Менеджер по персоналу ведёт Журнал заявок на поиск персонала, куда подшиваются все заявки.
Менеджер по персоналу самостоятельно выбирает средства поиска кандидатов, работая с: базой данных кандидатов, СМИ, центрами занятости, кадровыми агентствами, электронными информационными ресурсами – в рамках утвержденного бюджета.